Jeszcze do niedawna „człowiek biznesu” kojarzył się bardziej z wizerunkiem dumnego mężczyzny w świetnie skrojonym garniturze, niż kobiety w ołówkowej spódnicy z pewnie uniesioną głową do góry. I mimo, że udział kobiet na zarządzających stanowiskach rośnie, nadal stanowi on niewielki procent w porównaniu z udziałem mężczyzn. Postanowiliśmy zatem zadać panom, przedstawicielom top managementu kilka pytań: jak obecnie widziane są panie na topowych stanowiskach, dlaczego mężczyźni tak bardzo bronią „klubu męskiego” w organach zarządzających i czy kobiety są lepszymi przywódcami?
Dopiero od niedawna można ujrzeć kobiety na topowych stanowiskach – dlaczego nadal jest ich tak mało?
„Myślę, że na tle innych krajów i tak wypadamy bardzo dobrze. Na pewno jest wyrównana ilość menedżerów obu płci na szczeblach niższych i średnich. Ciężko powiedzieć, dlaczego jest inaczej na topowych stanowiskach menedżerskich. Widzę dwie potencjalne przyczyny:
– kariera Pań jest „skuteczniej” tymczasowo zawieszana przez poród i wychowanie małych dzieci,
– większa mentalna siła przebicia mężczyzn wśród stanowisk „na szczycie”, gdzie dominują samcy alfa.” – Maciej Runkiewicz, Wiceprezes Zarządu Kajima Poland.
„Nie wiem, czy jest ich mało. W ostatnim czasie można dostrzec znaczący trend, gdzie staje się to powodem wprowadzenia parytetów, czy wręcz oczekiwania, iż na kierowniczych stanowiskach powoływane są kobiety. Moim zdaniem kobiety realizują się bardzo dobrze w wielu obszarach. Z moich doświadczeń wynika, że od dawna stawia się na skuteczność i sprawność – kobiety jako zarządcy w niczym nie ustępują mężczyznom. Niektóre branże tzw. fizyczne np. budowlane na pewno zdominowane są przez mężczyzn, ale nie ma to (w moim punkcje widzenia) nic wspólnego z płcią.” – Kamil Galicki, Prezes Zarządu IKG Technology.
„W Citi Handlowy analizowaliśmy powody, dla których brakuje kobiet na wyższych stanowiskach. Po pierwsze, kobiety – mimo takich samych kwalifikacji – niejednokrotnie czują się mniej kompetentne, cechuje je mniejsza pewność siebie i mniejsza odwaga w sięganiu po wyższe stanowiska. Po drugie – to wynikająca w pewnym stopniu z tradycji kwestia godzeniu wielu ról w życiu i rozszerzania ich o kolejne odpowiedzialne zadania. Wprowadziliśmy szereg działań, aby minimalizować te powody „nieobecności kobiet” – choć powiem szczerze, że nie mamy się czego wstydzić: udział pań w zarządzie Citi Handlowy wynosi 43 proc. i jest to najlepszy wynik wśród banków. Obecność kobiet na topowych stanowiskach to pierwszy krok, niezbędny, aby zwiększyć udział kobiet na wysokich szczeblach w całej organizacji. To, co dodatkowo robimy, aby zachęcać kobiety do budowania ścieżki kariery w biznesie to m.in. proces selekcji kandydatów. Wymagamy, aby zarówno w panelach decydujących o zatrudnieniu, jak już i wśród listy kandydatów były reprezentowane kobiety. Prowadzimy także programy mentoringowe i programy sukcesji, w których na następców menedżerów wyższego szczebla są wskazywane są kobiety.” – Jacek Czerniak, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Departamentu Klientów Globalnych w Citi Handlowy.
Kobiety i mężczyźni mają zdecydowanie różny temperament i osobowość – czy istnieje jakaś umiejętność, której nauczył się Pan od napotkanej kobiety biznesu, lub chciałby się nauczyć?
„Kobiety mają większą empatię. Gdy chcę rozpoznać nastroje w jakiejś grupie swoich pracowników, zazwyczaj podpytuję pracowniczki. W takich „miękkich” sytuacjach wyczucie chwili bywa lepsze niż podejście analityczno – logiczne, typowe dla mężczyzn.” – Maciej Runkiewicz, Wiceprezes Zarządu Kajima Poland.
„Tu podobnie jak poprzednio nie uważam, że kobiety są takie, a mężczyźni tacy… to błędne podejście. Kobiety świetnie spełniają się, jako skupione realizujące mozolnie procedury, jak i będące ogromnie kreatywne. Osobowość i cechy charakteru nie zależą od płci. Postrzeganie tego w taki właśnie sposób jest źródłem wielu problemów w ramach owego klasyfikowania na zawody męskie i żeńskie.” – Kamil Galicki, Prezes Zarządu IKG Technology.
„Zgadzam się, że kobiety i mężczyźni wnoszą różne cechy osobowościowe do zespołów, w których pracują. Dlatego też zapewne grupy robocze, w których są reprezentowane obydwie płcie osiągają lepsze rezultaty! To połączenie wielu różnorodnych czynników, zarówno umiejętności, jak i empatii czy odwagi w podejmowaniu decyzji wpływa na lepsze wyniki zespołu. Jako umysł ścisły, finansowy, doceniam fakt, że mój zespół składa się w 100 proc. z kobiet, reprezentujących różne narodowości i kultury. Bankowość korporacyjna jest w ogromnej mierze oparta na relacjach. Nie będę odkrywczy, gdy powiem, że umiejętność słuchania i wypracowywanie dzięki temu rozwiązań, jest domeną kobiet. Mężczyźni znacznie częściej „rzucają się z głową w ogień”. Upierałbym się, że to kobiety reprezentują pierwiastek analityczny i potrafią spojrzeć na daną kwestię z wielu perspektyw, zanim zaczną działać.” – Jacek Czerniak, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Departamentu Klientów Globalnych w Citi Handlowy.
Firma Hewlett Packard przeprowadziła badanie, z którego wynika, że mężczyźni odpowiadają na ofertę pracy już w przypadku, gdy spełniają 60% wymagań – natomiast kobiety, gdy spełniają wszystkie warunki. Skąd taki sposób myślenia?
„Mężczyźni są mniej skłonni rozdrapywać swoje porażki – co ma dobre i złe strony. Z tego względu mogą podchodzić do nowych wyzwań z większą pewnością siebie, gdyż ewentualne niepowodzenie będzie ich mniej bolało.” – Maciej Runkiewicz, Wiceprezes Zarządu Kajima Poland.
„Nie mam pojęcia, bardzo mnie dziwią wyniki.” – Kamil Galicki, Prezes Zarządu IKG Technology.
„Rzeczywiście, mężczyźni uważają, że spokojnie poradzą sobie i uzupełnią brakujące umiejętności, kobiety zaś czują się mniej kompetentne nawet wtedy, gdy spełniają większość wymagań. Warto pracować nad tym, aby kobiety dostrzegały swój potencjał rozwojowy. Przychodzi mi do głowy ostatnio czytane porównanie – gdy chłopiec próbuje wejść na drzewo, jego tata mówi „próbuj, na pewno dasz radę!”. Gdy to samo chce zrobić dziewczynka, słyszy, żeby była ostrożna. Wspieranie rozwoju zawodowego kobiet oraz wzmacnianie kultury różnorodności pozostają jednym z kluczowych celów w kontekście kultury organizacji Citi Handlowy i Citi w Polsce. Od lat konsekwentnie wdrażamy szereg inicjatyw, które mają na celu wzmocnić kobiety w realizacji ich celów zawodowych i pomóc w skutecznym łączeniu pracy z ich prywatnymi zobowiązaniami. Uruchomiliśmy na przykład program mentoringowy dla kobiet – sukcesorek. Menedżerki z potencjałem zarządczym są objęte indywidualnym programem rozwojowym. Warto podkreślić, że w program jako mentorzy są zaangażowani wszyscy członkowie zarządu. W banku działa też sieć wspierająca kobiety – CitiWomen. Celem CitiWomen jest zrzeszanie kobiet zainteresowanych rozwojem w naszej organizacji. Oferuje on programy mentoringowe, szkolenia i warsztaty. Stanowi „puls” Citi w Polsce, jeśli chodzi o aktualne potrzeby pracujących kobiet i pomysły na to jak zmieniać organizację, by skutecznie tym wyzwaniom sprostać.” – Jacek Czerniak, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Departamentu Klientów Globalnych w Citi Handlowy.
Czy jest jakiś sposób, aby przekonać zatwardziałego posiadacza syndromu klubu męskiego (co oznacza: „no girls allowed”, ponieważ mężczyźni trzymają się razem i lepiej się dogadują – czyli, powtarzając za Jamesem Brownem: „This is a man’s world”), że tak samo, jak dla mężczyzn istnieje również miejsce dla kobiet w biznesie?
„Myślę, że dzisiaj kobiety swoimi kompetencjami mogą bez problemu przekonywać zatwardziałych mężczyzn, że są wartościowym członkiem zespołu. Taki „men’s world” jest zarezerwowany dla coraz węższej grupy zatwardziałych facetów z nadmiarem testosteronu.” – Maciej Runkiewicz, Wiceprezes Zarządu Kajima Poland.
„Jeśli ktoś tak myśli, to naprawdę od wielu lat nie dostrzega zmian w otaczającym nas świecie. Dziś kobiety, dzięki ciężkiej pracy stanowią grupę wielu wspaniałych poszukiwanych fachowców. Nie bez powodu jest mowa, że „gdzie diabeł nie może, tam pośle kobietę.” – Kamil Galicki, Prezes Zarządu IKG Technology.
„Na szczęście kobiety coraz częściej nie pytają nikogo o zdanie i z powodzeniem same realizują swoje cele! Widzimy to na przykładzie chociażby kobiecych biznesów, które jako Citi Handlowy wspieramy w rozwoju m.in. poprzez akceleratory takie jak „Biznes w kobiecych rękach”. Od 5 lat prowadzimy też kampanię wewnętrzną na rzecz promocji zróżnicowanych zespołów i wartości jaką wnoszą do pracy kobiety. Organizujemy szereg warsztatów i spotkań o szerokiej tematyce: od najlepszych praktyk w zakresie zarządzania różnorodnym zespołem, przez pomysły na rozwój i realizację, po strategie motywacyjne. Organizujemy także szkolenia z zakresu kultury organizacyjnej, w których prezentujemy kwestię uncoscious bias – nieuświadomionych uprzedzeń. Przy czym dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn – żeby coś zmienić w naszej kulturze organizacyjnej, wszyscy musimy być tego ograniczenia świadomi! Działamy wewnątrz, ale i na zewnątrz: chcemy motywować środowisko biznesowe do zwrócenia uwagi na aktywność zawodową kobiet, ich potencjał i potrzebę zwiększenia ich udziału we władzach spółek i na stanowiskach zarządczych, między innymi poprzez działania w mediach takie jak coroczne obchody Dnia Kobiet, w którym podkreślamy, że w Citi Handlowy kobiety i mężczyźni na równorzędnych stanowiskach są wynagradzani równo, zgodnie z kompetencjami. W te działania trzeba jednak włączać… mężczyzn, którzy coraz częściej widzą, że to istotna kwestia także dla ich partnerek i córek.” – Jacek Czerniak, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Departamentu Klientów Globalnych w Citi Handlowy.
Kto jest lepszy w biznesie: kobiety, czy mężczyźni?
„Nie ma znaczenia. Powiedziałbym raczej, że występują określone sytuacje w biznesie, kiedy przydatne są określone cechy (zdecydowanie, pojednawczość, skłonność do ryzyka itp.) i pewnie część z tych cech można (statystycznie) bardziej przypisać Paniom, a część Panom.” – Maciej Runkiewicz, Wiceprezes Zarządu Kajima Poland.
„Bardzo mnie denerwuje jak ktoś mnie o to pyta, samo pytanie sugeruje jakiś jednoznaczny wybór, wybór rodzący problem, a to bujda.” – Kamil Galicki, Prezes Zarządu IKG Technology.
„Kompetencje nie mają płci. Taki przekaz promowaliśmy z okazji Dzień Kobiet i w pełni się z nim zgadzam. W Citi cały czas staramy się tworzyć kulturę opartą o inclusion – nikt nie powinien czuć się ograniczany w swoich aspiracjach przez kwestie mentalnościowe, każdy ma prawo się realizować. I mówimy tu dużo szerzej niż tylko pod kątem płci! Zmiana kultury organizacyjnej jest konieczna dla biznesu nie tylko ze względu na podejście pracowników i wzajemny szacunek. Bardziej zróżnicowane zespoły są po prostu bardziej efektywne, co, mówiąc wprost, nie pozostaje to bez wpływu na wyniki finansowe. Jak udowodniono, przedsiębiorstwa różnorodne pod wieloma względami – płci, wieku, narodowości – osiągają lepsze wyniki, niż te z bardziej jednolitymi zespołami. Nasze własne badania – raport Citi GPS – wskazują, że „umocnienie równości płciowej mogłoby znacząco podwyższyć wzrost w rozwiniętych gospodarkach w nadchodzącej dekadzie. Zniesienie barier przyniosłoby o wiele większe efekty niż obecnie reformy strukturalne proponowane w USA czy krajach Europy.” Według Citi, zniesienie tych barier tylko w krajach rozwiniętych pozwoliłoby na zwiększenie wzrostu gospodarczego o 6 proc., zaś w krajach rozwijających się nawet o 20 proc.! Myślę, że jest o co walczyć – działając razem jesteśmy po prostu lepsi.” – Jacek Czerniak, Dyrektor Zarządzający, Dyrektor Departamentu Klientów Globalnych w Citi Handlowy.
Bardzo dziękujemy Panom za szczere wypowiedzi i udzielenie się w temacie. Panie natomiast prosimy o więcej wiary w siebie, bo to jej brak jest główną blokadą w drodze na szczyt.
Zobacz także: „Rozwój możliwy jest tylko dzięki pokonywaniu własnych lęków”
Zobacz także: „Jak poczucie własnej wartości wpływa na Twoje osiągnięcia”
Agnieszka Rucińska, Photo by Marten Bjork on Unsplash
